养猪户留住人的“九招” 规模化养猪场的经济效益最终取决于生产绩效。在当前非洲热的时代，无论外部生物安全多么好，如果内部生产绩效仍不理想，生猪养殖的总体成本将高于社会成本。如果平均水平很高，仍然会失去市场竞争力。无论是传统的一站式大线生产工厂，还是机械化、自动化程度较高的多点生产工厂，都需要人来操作。所以，说到底，还是体现在对人的管理上。要把用人、留人放在第一位。一个人。养猪企业要想取得良好、长远的发展，就必须做好人员管理。它需要毅力、耐心和细致的招聘、选拔和保留人才才能看到结果。养猪场相对特殊的生存环境，使得其激励机制与其他企业有所不同。养猪场一般位于落后地区或发达地区相对偏远的地方。它们受到交通、环境等限制，不利于人才聚集。绝大多数养猪场实行封闭式管理，信息相对有限。此外，养猪场从业人员文化水平普遍较低，对新技术的理解、接受和应用能力较差。制度健全的养猪场能够赢得员工，而制度不足的养猪场往往留不住人才。那么养殖企业如何留住生猪养殖户呢？一是牢固树立人力资源市场理念。养殖企业应为猪场人员提供具有吸引力的薪酬，不应盲目根据主观意愿设定岗位薪酬，或过分强调企业内部的“平衡”。养殖企业的特殊性决定了养猪人才的贡献不同。反过来，养殖企业也可以凭借人才优势构建自己的竞争壁垒。江苏一家拥有3000头母猪的生猪养殖公司为15年前在养殖场工作了6年的养殖主管开出了12万元的高薪，让其他养殖公司对养殖场主管赞叹不已，再也不想偷猎了。又是他们。人的想法，其实只要老板把目光投向了人，就应该给自己建立竞争壁垒，防止优秀人才流失。

其次，确定基本工资与员工薪酬浮动部分的适当比例。让一线养猪户有安全感、有归属感。在解决“留人”问题的基础上，还需要通过合理的绩效激励机制，充分调动猪场人员的积极性。当你赢得一场战斗时，你必须分开结果。当你输掉一场战斗时，你必须及时总结。

第三，着眼于公司的长期战略规划。让猪场人员看到公司的五年目标和计划，吸引猪场人员主动放弃个人短期利益，与公司共同发展。战略目标必须清晰可见，共同实现某件事才是最吸引人的。四是注重企业文化建设，营造相对宽松的人文环境。要用制度管理者、监督者，不能“以人为本”；要鼓励养猪场员工创新、主动承担责任，把“不犯错误”的管理理念转变为“不做无效”的进取理念。总之，要营造适合开放进取的90后生存和成长的氛围。五是实行人才储备制度，不断为员工设定更高的目标。对猪场人员，如初级技师、技师、助理主管、主管、助理场长等可实行年度“职称制度”审核，让有发展前景的员工在个人成就上有更高的目标和经济收入。永远不要让优秀的农场人员觉得他们的生意已经“完成”了。

六是加强技术培训，满足猪场人员的好奇心和野心。养猪工作是由行业发展和工作性质决定的。如今的养猪户普遍需要大学生、知识和毅力。因此，适合从事养猪工作的人大多具有强烈的求知欲和上进心。有针对性的培训可以很好地满足养猪人员的这一需求，从而稳定猪场队伍。再者，如果企业不注重培训和人才储备，招人时就会感觉无人可用，被迫暂时高价“买”。高价“买来”的人才普遍缺乏对企业的认同感和归属感。一不留神，他们就会以更高的价格“出卖”自己，或者因为“水土不服”而被迫离开公司。因此，建议企业从工作量、人员配备、培训费用等方面重视培训和人才储备。

七是加强员工职业道德教育。养猪户要明白，个人声誉是职业经理人“个人品牌”的重要组成部分，是养猪户在专业领域不断迈向更高层次的重要资本。频繁跳槽只会损害养猪场职业经理人的利益。 “个人品牌”造成很大损害。

第八，帮助员工准确定位职业生涯。通过分析，他们需要判断自己是否更适合做养猪场的“老板”，还是职业经理人。如果养猪户放弃自己熟悉的工作，接受一个自己不太确定的新工作（老板），往往意味着巨大的风险和很高的机会成本。九要吸引优秀人才作为企业股东。优秀养猪场管理者的身份要通过员工持股计划、利润转换、期权、红股、折价配股、分公司参股等方式进行转变。如果你想长期当大老板，就必须让优秀员工当“小老板”。个体养猪场从业人员必须树立良好的职业道德。不要频繁换工作，浪费太多的生命和精力去反复适应和熟悉公司，否则你可能会毁了你的未来。经常换工作的人，不管他的能力有多大，任何公司都不会信任。养猪场员工要经常反思、分析自己，不要盲目“转行”当老板。除了分析自己的能力、专长、性格、社会资源之外，还要考虑当老板的巨大风险、付出和艰辛。从大环境来看，一个能够促进猪场人员健康发展的职业标准应该通过广泛宣传来推广并转化为猪场人员的自觉行动。这方面需要当地养猪专业协会的工作。同时，企业之间要相互配合，对跳槽者进行公正评价，为新用人企业提供招聘参考，促进人员流动公平合理，形成人力资源市场合理价格。